Od_cienie_trenera

Oczekiwania uczestników, zleceniodawców i samych trenerów od siebie są różne, ale są zawsze. Trener ma być przyjazny, pomocny, rozumiejący, obecny, dynamiczny. Trener ma być umiejący zjednać sobie grupę, osiągać z nią zakładane rezultaty. Najlepiej też, żeby ankiety, które zdarzają się na końcu szkolenia były jak najlepsze, ba, zdarzają się oczekiwania że będą miały nie mniej niż np. 4,7 w 5 stopniowej skali. Trener też ma być kompetentny, elokwentny, i najlepiej, żeby tę obserwację mieli wszyscy uczestnicy taką samą, w tej samej treści. Możliwe?

Wraz z oznaczeniem tego co ma być odbierane przez odbiorców powstaje mniej lub bardziej niedopowiedziana przestrzeń tego co ma nie być odbierane przez odbiorców, a co za tym idzie co ten trener/ka ma do ukrywania, unikania, zmniejszenia. Lista tego co ma się nie zdarzać w wykonaniu trenera/ki bywa co najmniej tak samo długa, choć … często nie jest tak jawna jak lista oczekiwań. Lista ta ujawnia się dopiero kiedy osoba prowadząca warsztat pozwoli sobie na zachowania, które są nie mile widziane, nie oczekiwane czy wręcz wykluczane. I może się ujawnić na wiele sposobów, od niejawnej czy otwartej krytyki w toku warsztatu do komentarzy w ankietach czy w sieci bądź plotek na mieście.

Wraz z oznaczeniem tego co mile widziane i tego co niemile widziane warto zauważyć, to co w pracy z grupami wydaje się być spychane do trenerskiego cienia. Cień w ogóle to w najprostszym ujęciu to wszystko czym decydujemy się nie być. Cień to te części/jakości każdego człowieka, które zostają usunięte ze sceny i mimo, że z pozoru z niej znikają to jednak pozostają żywe i działają nadal zza kulis. Cień to te aspekty nas, które wybieramy odsunąć, wyciszyć, ukryć, by uzyskiwać jakieś korzyści, jakiś status, jakieś relacje w świecie, w którym żyjemy. W cieniu ukrywają się i rozrastają zaniedbane niechciane aspekty nas, niosące jakości, które gdyby dać im przestrzeń i szansę integracji mogłyby być przydatne i ożywcze. Utrzymywanie w cieniu części psychiki ma swoje koszty w postaci utraty energii, która jest konieczna do ich utrzymywania jako niewidocznych. Stawką więc w rozpoznawaniu i włączaniu jakości pozostających w cieniu jest równowaga, samoakceptacja, autentyczność, energia życiowa – jakże potrzebne w pracy z grupami. Stawką samopoznania i włączenia odsuniętych części jest też wycofywanie zjawiska projekcji tychże na inne osoby (uczestników) i pojawienie się większej pojemności na pracę z wymagającymi zjawiskami pojawiającymi się w toku uczenia się uczestników. Kiedy znamy swoje niechciane wcześniej części, i umiemy z nich korzystać, nie lokujemy ich w innych osobach. Praca nad integracją może ale nie musi być wymagająca czy długotrwała. Często zdajemy sobie sprawę z kilku chociaż jakości, którymi nie wiemy co zrobić pracując z grupami, jakości, które mają ochotę się wyrażać, ale faktyczne bądź domniemane oczekiwania są przeciw nim. Gdyby jednak dać im uwagę i ponegocjować zasady włączania tych jakości, zauważyć szanse i urealnić zagrożeniom jakie może nieść ich ujawnienie/wykorzystanie w toku pracy grupowej, mogą się okazać wartościowe dla prowadzącego. Poniżej najczęściej spotykane przykłady takich niemile widzianych a uniwersalnych aspektów trenera/człowieka i krótkie rozważania na temat ich istniejącej zawsze jasnej strony.

1. Złość, stanowczość, otwarty sprzeciw, zdecydowane stawianie granic są uznawane coraz częściej za nieadekwatne w świecie, w którym żyjemy. Uczestnicy na próby stawiania granic nacechowane tymi jakościami, zdarza się, że ferują oskarżenia o agresję (sami nierzadko dążąc do przekroczenia granic innych). Używanie tych energii ma więc w domyśle zostać wycofane. Prowadzącemu grupę zaś pozostać powinno, w tym duchu myśląc, akceptujące wyjaśnianie bez końca, czy przyjmowanie tez, realizowanie potrzeb które odgraniczyć się zdecydował. Jakości te u źródła związane są z obroną granic, wartości, osób, sensu, celu itp. Praca prowadzącego grupę, owszem, nie może być nacechowana dowolnością w posługiwaniu się takimi jakościami emocjonalnymi, jednak z innej strony zadaniem prowadzących jest tworzenie bezpieczeństwa w sytuacji grupowej oraz warunków sprzyjających realizacji celów w ramach zasad. O ile więc ktoś, co się zdarza nierzadko, stwarza zagrożenie tychże, nawet nieświadomie, dysponowanie ekspresją złości, stanowczością i zdolność do otwartego sprzeciwu, stawiania granic są niezbędne. Wartością w ich stosowaniu wydaje się być zdolność dobrania właściwej skali ich użycia. Inną wartością będzie zdolność rozróżniania we własnej uważności pobudek jakie za nimi stoją i odpowiednie filtrowanie tych ekspresji. Chodzi o to by pozostać w roli i używać tych jakości w służbie celów i dobra uczestników.

2.Osobiste stanowiska. Mówi się, że pracując z innymi najlepiej zachować je dla siebie. Poglądy na tematy zjawisk społecznych, ekonomicznych, politycznych czy religijnych nawet są do tej grupy, “ostrożnie”, zaliczane. Być może warto trzymać je blisko siebie tak długo dopóki nie są przydatne. Być może warto nie emanować nimi w ich szerszym zakresie, zwłaszcza jeśli nie są związane bezpośrednio z tematem naszej pracy. Jednak wydaje się, że łatwo wylać dziecko z kąpielą wyrzekając się własnych poglądów, stanowisk, ekspresji emocji, dawki osobistej perspektywy. Bywają one szczególnie przydatne w interakcjach, które zmierzają do niechcianej dyskusji, interakcjach zmierzających do nieskończonego poszukiwania argumentacji, przedłużających się dywagacji czy w innych trudnościach. Kiedy eksponujemy własny pogląd, stanowisko, perspektywę jako prowadzący może to działanie mieć właściwość zamykającą niechciane zjawiska. Zdarzają się sytuacje kiedy wyeksponowanie własnego stanowiska jest “wyższą instancją” domykającą rozlewające się niechciane procesy. Bo jak dyskutować z czyimś, w tym wypadku prowadzącego warsztat podejściem. Jest jakie jest. I jest nienaruszalne, tym bardziej o ile kieruje on grupą.

3.Niewiedza. Rzekomo trener jeśli miałby nie wiedzieć to niedopuszczalne. Jaka wspaniała okazja dla krytyka wewnętrznego:). Jaka wspaniała szansa dla wewnętrznego sabotażysty, no bo przecież, nie możesz pracować z grupami w tym temacie dopóki nie znasz go na wylot. I znów wylewamy dziecko z kąpielą. Z reguły bowiem umawiamy się z grupą na jakiś zakres merytoryczny, na jakiś rodzaj/tryb pracy (domyślnie na tym blogu sposób aktywizujący), na jakiś czas trwania warsztatu a więc cała wiedza w temacie i tak nie ma szans się tu znaleźć… O ile też zakres tematyczny jest dobrze oznaczony pomiędzy prowadzącym a odbiorcami, pytania wychodzące poza niego mogą w świetle tej dwustronnej przecież umowy pozostać przez prowadzącego nieodpowiedziane. Nie wchodzą po prostu w obszar pracy. W tym sensie możesz nie wiedzieć. Wymaga to tylko twojej wewnętrznej zgody. Ta z kolei wewnętrznej dyskusji z tym, który wiedzieć musi. Nie wiedzenie o ile je dopuścimy udając się prowadzić grupę uczłowiecza trenera. Cóż, łatwiej uczestnikom nie wiedzieć i się uczyć od trenera, który jak oni nie wie wszystkiego. Przykładowe reakcje? Cóż, nie wiem, nie znam tego aspektu, odpowiem jutro, mailem itp. Prawo do nie wiedzenia uwalnia od przeciążenia, redukuje stres, tworzy też przestrzeń na wspólne poszukiwania z uczestnikami – a może ktoś z Was zna odpowiedź na to pytanie? I nagle okazuje się, że z niewiedzenia można zrobić użytek, włączyć je w proces, włączyć je w stawianie granic, skorzystać z niego jako z łącznika z uczestnikami.

Niepokój, niepewność, bezradność. Ile warsztatów tyle nowości. Nowe osoby, nowe zachowania, nowe pytania, nowe wątpliwości, nowe trudności i nowe radości, nowe wyzwania. A prowadzący przecież powinien dawać sobie z tym radę zawsze z tą samą jakością. Na prawdę? To przecież ten sam prowadzący… Praca z grupami przynosi wiele okazji stanięcia u kresu swoich możliwości, zbliżenia się do wyczerpania potencjału prowadzącego. I dobrze by ten potencjał mógł docierać do swojej granicy z kilku powodów. Niepokój, niepewność, bezradność, bezsilność są sygnałami. Mogą sygnalizować, że coś idzie inaczej niż się na to przygotowaliśmy, że wątki zostały wyczerpane, że praca idzie w złą stronę i trzeba nadać jej właściwy tor, że czas zadbać o granice prowadzącego/ej, uczestników, warsztatu jako całości. Doświadczenie tych jakości wewnątrz może też stanowić okazję do przyglądania się swoim utartym torom postępowania. Czy się starasz, nadrabiasz, forsujesz, czy nadskakujesz i bierzesz na siebie za dużo, czy siłą popychasz pracę grupy tam gdzie “powinna” pójść byle uniknąć tych twoich stanów-sygnałów. Doświadczanie ich może stanowić dla ciebie bezpośrednie źródło interwencji, można zauważając je wykorzystać je do oddziaływania na uczestników. Możesz w oparciu o nie zbudować komunikację poszukującą źródeł problemu, lepszego opisu zdarzenia, sposobu rozwiązania, kierunku dalszego działania bezpośrednio w oparciu o te sygnały. Przykłady: “niepokoję się tym dokąd zmierza nasza dyskusja,”, “nie jestem pewien czy to nam jeszcze służy, sprawdźmy wspólnie czy to co robimy zbliża nas do celu.” Można podzielić się tymi stanami z uczestnikami i zaprosić ich do wspólnych dalszych poszukiwań. Wartość jaką niesie takie działanie to uwolnienie się od napięcia i zbliżenie się w prawdzie do ludzi z którymi pracujesz. Korzyść to włączenie i uprawnienie swojego procesu i oddziaływanie włączające na innych.

Trudności w relacjach z uczestnikami. No, najlepiej żeby trener/ka nie miała żadnych trudności z żadnym z uczestników. Innymi słowy, ma być omnipotentna w kontenerowaniu palety zjawisk grupowych i z radością na ustach prowadzić wspaniały warsztat. Na pewno? Koszty tej pozycji wydają się być szczególnie duże. Uczestnicy wnoszą na warsztat całe swoje życie. Ich w różnym stopniu świadome zachowania oddziałują na prowadzących. Po prostu. Tym samym zachowania współpracujące, poszukujące, przekraczające, rywalizujące, testujące, uwodzące i wiele innych jakie mają w repertuarze uczestnicy warsztatów to bodźce stanowiące często wyzwanie dla prowadzących. Dobrze by prowadzący dawali sobie prawo do zauważania swoich procesów, w tym również trudności. Uciszanie ich, pomijanie, nie dopuszczanie do świadomości oznacza stratę bardzo ważnych informacji (trudności w grupie mogą się rozrastać, trudności w prowadzącym mogą mu przeszkadzać) Pomijanie, wypieranie tych zjawisk może oznaczać też redukcję ważnej umiejętności jaką jest zauważanie trudności w ogóle. Idąc w kierunku operacyjnym, zauważanie trudności jest pierwszym podstawowym krokiem do pracy z trudnościami. Kiedy widzisz co Ci sprawia trudność, możesz przejść do wybierania sposobu reakcji. I ta reakcja może być różna, od dystansu, obserwacji, przez ujawnianie, aż do podejmowania interwencji na forum grupy. Kiedy jej nie widzisz, wybieranie reakcji nie jest dostępne.

Warsztaty to przestrzeń rozwoju. Ludzie, którzy na nie przychodzą poszukują bodźców rozwojowych. Niekiedy zakładamy, że warsztat to szkolenie i koncentruje się na temacie i powinien być pozbawiony jakości trenera zwyczajowo postrzeganych jako nieadekwatne. Warsztat aktywizujący grupę to jednak przestrzeń uczenia się też poza nominalnym tematem. Obserwacja zachowania innych w tym prowadzącego jest istotną częścią uczenia się w tej formie. Żywy prawdziwy, zintegrowany prowadzący jest obok tematu i sposobu podania zawsze tym co przyciąga uczestników.

Zauważanie i integrowanie z pozoru nieadekwatnych w pracy z grupą jakości może przynieść korzyści dla jakości warsztatów. Włączenie jakości cienia do strumienia życia trenera jako osoby przełoży się nie tylko na pracę z grupami ale na resztę jego życia. W tym sensie praca ta ma swoją wielką wartość.

Z takiej perspektywy to co nie chciane, spychane, nieobecne stać się może odcieniem i być włączone ku ogólnej korzyści pracy z grupą. Cień zaś może oddać swą jakże często wartościową, przydatną energię światłu i ożywiać krąg.

Łatwiejszą niż samodzielna praca opcją samopoznania, uwalniania wartościowych jakości z cienia do codzienności jest praca superwizyjna, coaching i terapia, z której jako prowadzący grupy powinniśmy na bieżąco korzystać i jest to zalecenie organizacji zrzeszających trenerów.

Tekst powstał bez użycia AI i stanowi wyraz doświadczenia autora.