Ścieżka
Ścieżka.
Jak długo potrwa zanim się nauczę ? Ile czasu potrzebuję by pracować sprawnie ? Ile czasu zajmuje wypracowanie własnego stylu ? Jakimi sposobami mogę podnieść kompetencje potrzebne by robić bardziej zaawansowane prace?
Podobno dobry trener na większość pytań odpowie „to zależy”… W wypadku tych pytań też bym tak odpowiedział.
Zależy od tego co chcesz robić z kim (jakimi grupami ) i w jakim celu? Poniżej opiszę jedną ze ścieżek rozwoju trenera.
Na początek. Prowadzenie szkoleń z tematyki bardziej twardej, takich jak np. wiedza o produkcie, procedur firmowych, przepisów to stosunkowo szybka ścieżka do pracy z grupami. Zwykle zleceniodawca dostarcza wytyczne do pracy bądź gotowy scenariusz. Zwykle możliwość ta jest dostępna w większych organizacjach. W zestawie jest czas na przygotowanie i osoba wspierająca a także inni już prowadzący tego typu prace grupowe, do których można się zwrócić z pytaniem. Do przeskoczenia jest opanowanie materiału i tremy przed wystąpieniem. Uważam, że to dobry sposób na wystartowanie na ścieżce trenerskiej. To start o dość ograniczonej przestrzeni kreatywnej, rzadziej dający możliwość rozwijania się dłużej. Jednak warto rozważać podjęcie go, ponieważ oparcie w innych oraz comiesięczne wynagrodzenia na początku tej drogi jest … ważne. Z doświadczenia i relacji innych osób wiem, że grupy uczestniczące w szkoleniach tego typu dają solidnie poczuć na czym ta praca polega (jeśli ktoś chce obserwować siebie i reakcje grup na swoje prowadzenie). Można też nawet w ramach narzucanych przez zleceniodawców poszerzać swoje kompetencje i realizować zadania z użyciem swoich własnych rozwiązań.
Szkolenia z kompetencji miękkich/społecznych w ramach organizacji lub na zlecenie podlegają nieco podobnym regułom o ile pracujesz wewnątrz organizacji. Nazwałbym je już jednak bardziej warsztatami, o tyle o ile przekroczysz granicę pracy angażującej grupę, używając jej energii. Takie szkolenia z tematów jak przywództwo, sprzedaż, obsługa klienta, negocjacje itp. mogą być świetną okazją do pogłębiania swoich umiejętności. Odmiennie od opisanych w akapicie powyżej, praca dotyczy tego co ludzie mają robić w relacji z innymi ludźmi a więc dotyczy człowieka i relacji. Pomijając próby potraktowania tych tematów wykładowo (itp.) wymagają one po prostu technik aktywizujących uczestnika, różnicowania narzędzi, poszukiwania wiedzy i refleksji u uczestników wśród ich doświadczeń. Pojawiają się tu bardziej złożone, nie dające się przewidzieć scenariuszem sytuacje pełne złożoności wynikających z emocji, mechanizmów obronnych, kształtującej się kompetencji uczestników. Wymagają one więcej doświadczenia i umiejętności radzenia sobie z zjawiskami procesowymi, przekuwania zaskakujących, niekiedy trudnych i złożonych sytuacji grupowych na wartość w uczeniu się grupy. Nabranie biegłości na tym poziomie może zabrać kilka lat. Wartością jest jednak przygotowanie do głębszej pracy, prowadzenia warsztatów i treningów rozwojowych.
Warsztaty i treningi rozwojowe nastawione na wzrost świadomości jednostki w kontekście tematu warsztatu są najbardziej wymagającymi od osoby nimi kierującej. Oczywiście jest wielu prowadzących, którzy sięgają po nie od razu, bez dłuższego przygotowania i ścieżki rozwoju trenerskiego. Wydaje mi się jednak, że powaga takich warsztatów – uczestnicy wnoszą tu swoje życiowe sprawy, wchodzą z otwartością, która jest warunkiem zrobienia kroku w rozwoju, wymaga od prowadzącego gotowości do skutecznego przeprowadzenia uczestników na inny brzeg tego co jest otwierane. Spotkania te obfitują w trudne do przewidzenia zwroty, głębokie potrzeby wymagające doświadczenia prowadzącego w wielu kontekstach i sposobach pracy z drugim człowiekiem. Potrzebne są tam umiejętności zarówno prowadzenia grupy jak i pracy z jednostką, posługiwanie się technikami coachingowymi, terapeutycznymi a przede wszystkim zaufanie do siebie i pokora wobec tego co wymyka się możliwościom prowadzącego, sytuacji, tematowi czy umowie grupowej. To co wygląda w rękach osób posiadających taką kompetencję na lekkie, łatwe, pewne i proste jest wynikiem lat pracy i po zajęciu miejsca prowadzącego okazuje się wyzwaniem… A ścieżka może nagle okazać się bardziej wymagająca niż chwilę wcześniej.
Wartym uwagi pomysłem jest uczenie się poprzez asystę w warsztatach prowadzonych przez bardziej zaawansowane osoby. Obserwacja pracy innych w odróżnieniu od uczestnictwa w ich warsztatach pozwala skupiać się na prowadzącym i jego wynikach pracy, reakcjach grupy, narzędziach, komunikacji, stylu i granicach pracy. Niekiedy asysta stwarza szansę na głębszą wspólną z prowadzącym analizę tego co się dzieje w grupie i poznawanie perspektywy wzbogacającej asystenta.
Rozważania o ścieżce otwierają rozważania o tym czym są warsztaty, na czym polega ich prowadzenie, co to znaczy umieć je prowadzić, co trzeba zrobić by się do tego przygotować…? Gdzie są granice warsztatu/treningu a gdzie początki terapii… czego wymaga taki a czego taki sposób pracy.
I być może możesz prowadzić od razu najbardziej skomplikowane procesy, rozważ tylko ile to będzie Cię kosztować i jakie będą rezultaty, a także jak długo dasz radę .
Znam wiele osób które szły tą ścieżką i wiele osób które miały swoją, pomijając któryś z opisanych sposobów rozwoju zawodowego lub mając inne. Każdy ma swoją ścieżkę, a co za tym idzie wynikające z niej ograniczenia i szanse. Każda ścieżka wspiera jakiś styl pracy, oswaja z jakimiś grupami i tematami.
Osobiście jestem zwolennikiem powolnej ścieżki uczenia się w zawodzie trenera (coacha grupowego, przewodnika, trzymającego kręgi itp.). Praca ta jest bowiem tyleż obdarowująca i ucząca co wyczerpująca i obciążająca. Warto więc dawkować sobie i odbiorcom nasz rozwój zawodowy, przeplatać go antyrozwojem J, czyli np. uczeniem się nic nie robienia, przeplatać robieniem jakiś czas tego samego i zadowalaniem się głęboką specjalizacją.
Idź swoją ścieżką. To wszystko. Może… nie biegnij nią.